Mobbing w pracy. Jak go rozpoznać?

Mobbing – co to jest?

Termin „mobbing” pochodzi z języka angielskiego, w którym czasownik „mob” oznacza napaść, zaatakować, dokuczyć, otoczyć. Natomiast rzeczownik „mob” można tłumaczyć jako tłum. Odzwierciedla to istotę mobbingu, który jest negatywnym zjawiskiem przynoszącym ogromne szkody psychiczne i fizyczne ofierze.

Pierwszym uczonym, który zainteresował się mobbingiem w odniesieniu do relacji międzyludzkich panujących w środowisku pracy, był psychiatra Heinz Leyman. Jego rozważania w latach 70. XX wieku zapoczątkowały dyskusje w środowiskach naukowych dotyczące kultury pracy i patologii mających miejsce w środowisku zawodowym. Leyman definiował mobbing jako formę psychicznego terroru. Zjawisko to pojawia się na skutek doświadczania w miejscu pracy mściwych i nieetycznych zachowań oraz uwłaczającego i lekceważącego stylu komunikacji. Niewłaściwe zachowania, a także komunikaty werbalne, są powielane systematycznie przez jedną osobę lub grupę i skierowane na pojedynczą jednostkę. Ofiara, poprzez działania mobbera, znajduje się w sytuacji bardzo trudnej, z ograniczonymi możliwościami obrony.

Ciekawą definicję mobbingu stworzyła Janina E. Karney. Psycholożka wskazała, że pojawienie się mobbingu często poprzedzone jest wystąpieniem sytuacji, która działa jak katalizator mobbingu. Sytuacja konfliktowa rozpoczyna serię napięć i prowadzi do powtarzających się i nasilających zachowań o charakterze mobbingowym w miejscu pracy.

Zdarzają się sytuacje, w których trudno jest ocenić, czy mamy do czynienia z mobbingiem czy raczej z konfliktem w miejscu pracy.

Aby można było uznać, że dane zachowanie to mobbing, muszą być spełnione warunki takie jak:

• uporczywość – przykre i nieetyczne zachowania muszą mieć powtarzalny charakter (minimum raz w tygodniu). Jednorazowy incydent nie jest przejawem mobbingu,
• stałość w czasie – o mobbingu możemy mówić, gdy negatywne wzorce zachowań i komunikacji występują od dłuższego czasu (6 miesięcy lub dłużej),
• naruszenie godności pracownika – zachowania mobbera wywołują w ofierze poczucie bezsilności, poniżenia,
• długofalowe skutki – zaniżenie oceny przydatności zawodowej u ofiary, wyizolowanie pracownika z grupy, utrata zdrowia psychicznego i fizycznego.

Co nie kwalifikuje się jako mobbing?

Mobbing jest zjawiskiem bardzo złożonym i niejednoznacznym. Czasem prowadzi to do błędnego kwalifikowania wielu zjawisk występujących w środowisku pracy jako mobbingu.

Jako przejawu mobbingu nie możemy uznawać:

• jednorazowych incydentów, takich jak np. pojedynczy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika, użycie wulgaryzmów czy niekulturalna forma krytyki (jeśli odnoszą się do sposobu wykonywania pracy);
• uzasadnionej krytyki pracownika – zwracanie uwagi, wskazywanie błędów w sposób merytoryczny oraz przekazywanie instrukcji i wskazówek w celu poprawienia jakości pracy pracownika nie jest mobbingiem;
• konfliktów relacyjnych – wynikających z różnicy poglądów, wartości lub przekonań, w którym obie strony są w równym stopniu zaangażowane w konflikt. Nie jest on związany z celowymi działaniami mającymi wywołać u którejś ze stron poczucie poniżenia, bezsilności;
• niewłaściwych warunków pracy (niespełniających norm BHP) – wyjątkiem są sytuacje, w których warunki te dotykają tylko jednego pracownika i towarzyszą im inne zachowania o charakterze nieetycznym, np. wyśmiewanie i izolowanie;
• niezadowolenia z warunków pracy – subiektywne poczucie niezadowolenia z przydzielonych obowiązków, niechęć do wykonywania powierzonych zadań, poczucie nudy oraz braku satysfakcji z wykonywanej pracy, stres czy praca w trudnych i wymagających warunkach same w sobie nie świadczą o wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy;
• konieczności wzięcia odpowiedzialności za swoją pracę – w przypadku niewypełniania obowiązków pracowniczych lub ich wykonywania w sposób niedbały i pełen błędów, przełożony ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności. Takie zachowanie (np. upomnienie, zwolnienie dyscyplinarne) nie jest mobbingiem;
• wysokich wymagań i nadzorowania pracy – nie jest to mobbing, o ile działania te mieszczą się w granicach prawa i obowiązków pracodawcy.

Mobbing w pracy – dlaczego mobber dręczy swoją ofiarę?

Mobber to osoba, która w miejscu pracy praktykuje zachowania o charakterze mobbingującym. Sprawcą może być współpracownik ofiary, bezpośredni przełożony (np. kierownik działu), szef (np. dyrektor). Warto zaznaczyć, że przełożony może być sprawcą, ale także ofiarą. Osobą mobbingowaną nie zawsze jest „szeregowy pracownik”. Czasem bywa nią szef, który pada ofiarą nieetycznych zachowań ze strony swoich podwładnych.

Mobbing jest zjawiskiem złożonym i ma na celu:

• usunięcie ofiary z miejsca pracy – częstym celem mobbera może być pozbycie się nielubianego pracownika z miejsca pracy. Zachowania mobbingujące mają doprowadzić ofiarę do stanu, w którym utraci ona chęć do pracy w danym miejscu i zrezygnuje lub nie będzie w stanie wykonywać dobrze swoich obowiązków zawodowych i zostanie zwolniona;
• osłabienie pozycji zawodowej ofiary – poprzez podważanie kompetencji i autorytetu ofiary w oczach przełożonego lub innych współpracowników;
• sprawowanie władzy i utrzymanie kontroli nad zespołem – poprzez działania mobbingujące sprawca wzbudza strach nie tylko w ofierze, ale i w całym zespole. Ułatwia to mobberowi podporządkowanie sobie innych;
• zaspokojenie potrzeby dominacji, odreagowanie frustracji – silna potrzeba dominacji i nieumiejętność radzenia sobie z frustracją i przykrymi emocjami w akceptowalny społecznie sposób mogą współwystępować z niskim poczuciem własnej wartości, niepowodzeniami osobistymi i zawodowymi, dużą presją i środowiskiem pracy nastawionym na rywalizację;
• pozbycie się „konkurencji” – występuje szczególnie, gdy ofiara mobbingu to osoba kompetentna, ambitna, ciesząca się sympatią i uznaniem współpracowników/szefa;
• wymuszenie podporządkowania się niepisanym regułom i utrzymaniu obecnego stanu – mobbing w tym przypadku ma służyć jako narzędzie wymuszania pewnych zachowań na ofierze, np. przymykania oka na nieprawidłowości występujące w środowisku pracy, brania na siebie dodatkowej pracy (np. nieodpłatne nadgodziny) itp.;
• poprawę własnego wizerunku kosztem ofiary – mobber przypisuje sobie zasługi ofiary i zrzuca odpowiedzialność za swoje błędy na osobę mobbingowaną. Sprawca prezentuje przy tym postawę manipulacyjną, przebiegłą. Oczernia i oskarża ofiarę za jej plecami;
• zachowanie dyscypliny i efektywności – występuje w sytuacji, gdy mobber błędnie interpretuje swoje zachowania jako konieczne i niezbędne do utrzymania dyscypliny w miejscu pracy, pomimo ich przemocowego charakteru. Sprawca w tej sytuacji wie, że jego zachowanie jest mobbingujące, ale postrzega je w kategoriach „cel uświęca środki”.

Kto najczęściej pada ofiarą mobbingu?

Mobbing może spotkać każdego, niezależnie od jego stanowiska, wieku czy płci. Istnieją jednak pewne cechy i sytuacje, które mogą zwiększać podatność pracownika na stanie się ofiarą mobbingu.

Cechy indywidualne:

• wyróżniające się kompetencje zawodowe i ambicja – osoby posiadające te cechy generują często poczucie zazdrości i zagrożenia,
• nieumiejętność stawiania granic i niska asertywność – osoba posiadająca te cechy przyjmuje postawę bierną, często toleruje niewłaściwe zachowania,
• niska samoocena, brak pewności siebie – cechy te powodują, że ofiara nie broni się skutecznie, a sprawcy łatwiej jest podważyć jej kompetencje,
• wysoka wrażliwość, empatia, ugodowe nastawienie i chęć kooperacji – obecność tych cech powoduje silniejsze przeżywanie negatywnych interakcji, wiarę w dobre intencje innych, większą podatność na manipulację i chęć załagodzenia konfliktów, nierzadko własnym kosztem,
• odmienność – często ofiarą staje się osoba w jakiś sposób „niepasująca” do reszty grupy, np. nowy pracownik, kobieta w typowo męskim zawodzie lub mężczyzna w zawodzie uznawanym za typowo żeński, osoba w starszym wieku w „młodym i dynamicznym zespole”, przedstawiciel innej narodowości/wiary, człowiek nieheteronormatywny itp.

Cechy związane z sytuacją zawodową pracownika:

• bycie osobą nową w pracy lub z krótkim stażem – wiąże się to z brakiem ugruntowanej pozycji w firmie i nieznajomością podstawowych pisanych i niepisanych zasad w niej panujących,
• słaba pozycja w miejscu pracy – stanowisko szeregowe, brak wpływu na zapadające w pracy decyzje, zmniejszona możliwość obrony względem wyżej postawionego mobbera,
• brak sieci wsparcia społecznego w miejscu pracy – słabe relacje ze współpracownikami i/lub przełożonym.

Cechy związane ze środowiskiem pracy i jego organizacją:

• miejsce z niejasno określonymi rolami i podziałem obowiązków, co sprzyja nadużyciom i przerzucaniu odpowiedzialności, manipulacji,
• autorytarny styl zarządzania,
• środowisko wywierające dużą presję, nastawione na wyniki i rywalizację pomiędzy pracownikami,
• przyzwalanie na zachowania agresywne – bierność osób odpowiedzialnych za dbanie o dobrostan pracowników i prawidłową kulturę pracy,
• brak skutecznych procedur antymobbingowych.

Jakie fazy mobbingu wyróżniamy?

Mobbing można traktować jako proces, podczas którego to zjawisko zaczyna się kształtować i stopniowo eskalować.

Jednym z popularniejszych modeli jest ten wyróżniający 4 fazy mobbingu:

• Faza 1 – wczesna, w której pojawiają się pierwsze zachowania o charakterze mobbingowym. Często „punktem zapalnym” jest konflikt pomiędzy pracownikami. Większość sporów w miejscu pracy ma raczej charakter dość łagodny, po początkowym nieporozumieniu strony dochodzą do kompromisu, wzajemnie się przepraszają. Może jednak wystąpić sytuacja, gdy gniew i napięcie narastają i zaczynają się pojawiać pierwsze przejawy mobbingu. Przyjmują jednak one formę zachowań i komunikatów werbalnych niewłaściwych i krzywdzących, lecz bardzo dyskretnych. Ofiara i otoczenie mogą mieć poczucie, że mobber zachowuje się nieetycznie, ale często towarzyszy im również przeświadczenie, że mogą być w błędzie.
• Faza 2 – faza eskalacji, nazywana również fazą stresu i walki. W tej fazie działania mobbera nasilają się, stają się bardziej jawne dla ofiary i otoczenia. Zachowania sprawcy wywołują w ofierze poczucie bezsilności i poniżenia. Czuje się ośmieszona i wyizolowana. Stres, którego doświadcza ofiara na tym etapie, jest intensywny, a możliwość działania wydaje się być mocno ograniczona.
• Faza 3 – czyli zaawansowana. Działania osoby mobbingującej eskalują. Ofiara na tym etapie jest w pełni świadoma swojego położenia i doświadczanej przemocy psychicznej. Systematyczność i dotkliwość działań mobbera jest duża i powoduje liczne problemy natury psychologicznej (labilność emocjonalna, poczucie bezsilności i beznadziei, obniżona koncentracja i pamięć itp.) i fizycznej u ofiary (bóle głowy, problemy żołądkowe itp.).
• Faza 4 – nazywana fazą ostateczną. Objawia się wystąpieniem u ofiary poczucia zupełnej izolacji, brakiem wiary we własne kompetencje, małą wiarą w siebie, problemami zdrowotnymi (psychicznymi i fizycznymi). Osoba mobbingowana czuje się skrzywdzona, bezsilna i samotna. Często przez jakiś czas pozostaje w firmie, ale jako pracownik przebywający na długoterminowym zwolnieniu lekarskim. Ten etap często kończy się odejściem pracownika z firmy (dobrowolnym lub poprzez wypowiedzenie umowy).

Mobbing – jakie formy przyjmuje?

Wyróżniamy kilka podziałów mobbingu.

Klasyfikacja Heinza Leymanna:

• Działania zakłócające komunikację, np. nieodpowiadanie na pytania, przerywanie wypowiedzi, ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do prawidłowego wypełniania obowiązków zawodowych, bezpodstawna i nadmierna krytyka.
• Działania naruszające relacje społeczne, np. odizolowywanie pracownika od reszty zespołu, unikanie i ignorowanie ofiary, zakazywanie rozmów z ofiarą, w tym przekazywania jej ważnych informacji.
• Działania osłabiające pozycję zawodową, np. odbieranie obowiązków i przywilejów, przydzielanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji, kwestionowanie efektów lub sposobu wykonywania pracy przez ofiarę w sposób bezzasadny i poniżający.
• Działania szkodliwe dla reputacji i wizerunku, np. plotkowanie, w tym rozsiewanie nieprawdziwych i krzywdzących informacji na temat ofiary, ośmieszające lub insynuujące komunikaty werbalne.
• Działania szkodliwe dla zdrowia psychicznego i fizycznego, np. groźby karalne, wywieranie silnej presji psychicznej, agresja fizyczna, celowe narażenie pracownika na niebezpieczne i szkodliwe warunki pracy.

Formy mobbingu wyróżnione na podstawie kierunku oddziaływania:

• pochyły – przełożony stosuje mobbing wobec podwładnego,
• poziomy – mobbing występuje pomiędzy pracownikami będącymi na tej samej pozycji w hierarchii organizacji,
• pionowy – podwładni mobbingują przełożonego.

Formy mobbingu wyróżnione ze względu na sposób oddziaływania:

• bezpośredni – jawny i publiczny (np. krzyk, groźby, przemoc fizyczna),
• pośredni, czyli mobbing miękki – ukryty i łatwy do „przeoczenia” (np. ignorowanie ofiary, nadmierna sztywność i formalizm wyłącznie w kontakcie z ofiarą, ograniczanie ofierze dostępu do informacji).

Formy mobbingu wyróżnione ze względu na sfery oddziaływań:

• psychiczny – wywoływanie w ofierze poczucia bezsilności, strachu, niska samoocena, obniżony nastrój, silny stres jako skutki mobbingu,
• organizacyjny – polegający na ogólnym chaosie, niejasnych rolach i obowiązkach pracowników, celowe wykorzystywanie procedur na niekorzyść pracownika,
• społeczny – izolowanie pracownika, niszczenie wizerunku ofiary.

Mobbing w pracy – przykłady

Najprościej ocenić, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem, posługując się konkretnymi przykładami przedstawiajacymi dane zjawisko.
Tabela przedstawia pięć takich sytuacji. Dodatkowo zawiera określenie formy mobbingu, kierunku działań oraz konsekwencji dla ofiary.

Skutki mobbingu

Mobbing w miejscu pracy prowadzi do wielu negatywnych skutków zarówno dla ofiary, jak i pozostałych pracowników. Skutki mobbingu można podzielić na psychiczne, fizyczne, zawodowe i społeczne. Ich nasilenie zależy od czasu trwania działań mobbingowych, stopnia uporczywości sprawcy oraz prawidłowej lub nieprawidłowej odpowiedzi otoczenia, w tym osób zarządzających organizacją.

Psychiczne skutki mobbingu:

• chroniczny stres i napięcie emocjonalne – stała presja i lęk przed negatywnymi konsekwencjami prowadzą do przewlekłego pobudzenia i wyczerpania emocjonalnego,
• obniżone poczucie własnej wartości i kompetencji – ofiary często zaczynają kwestionować swoje umiejętności i decyzje zawodowe,
• lęk i poczucie zagrożenia – strach przed kolejnymi atakami, utratą pracy lub izolacją społeczną,
• depresja i stany przygnębienia – długotrwałe narażenie na mobbing zwiększa ryzyko rozwoju stanów lękowych, depresji czy bezsenności,
• poczucie bezradności i frustracja – brak możliwości obrony oraz brak wsparcia ze strony przełożonych prowadzi do frustracji i poczucia izolacji.

Fizyczne skutki mobbingu:

• somatyzacja – bóle głowy, mięśni, problemy żołądkowe,
• przewlekłe zmęczenie i wyczerpanie – związane z napięciem psychicznym i stresem,
• osłabienie odporności – częstsze infekcje i choroby, spowodowane obniżoną odpornością organizmu na skutek doświadczania chronicznego stresu.

Zawodowe skutki mobbingu:

• spadek motywacji i efektywności pracy – problemy z koncentracją i pamięcią, spadek jakości pracy,
• utrata zaufania do przełożonych i organizacji – poczucie, że nie można liczyć na ochronę ani sprawiedliwe traktowanie,
• wzrost liczby nieobecności i ryzyko odejścia z pracy – częstsze zwolnienia chorobowe, zmiana miejsca zatrudnienia (dobrowolna lub poprzez zwolnienie), wypalenie zawodowe, trudności w rozwoju kariery – ograniczone możliwości awansu, a czasem nawet zdegradowanie pracownika.

Społeczne skutki mobbingu:

• pogorszenie relacji interpersonalnych – konflikty interpersonalne w pracy (np. ze współpracownikami), jak i w życiu prywatnym (spowodowane np. złym samopoczuciem psychicznym, „wyładowywaniem się” na rodzinie i przyjaciołach),
• wycofanie społeczne i izolacja – ograniczenie kontaktów z innymi, utrata poczucia przynależności (np. nieuczestniczenie w wydarzeniach firmowych – integracje, wigilia pracownicza),
• negatywny wpływ na życie rodzinne – napięcia i konflikty w rodzinie wynikające z chronicznego stresu i problemów emocjonalnych, utrata pracy (konflikty spowodowane pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej rodziny).

Mobbing – gdzie szukać pomocy?

Mobbing to zjawisko bardzo szkodliwe. Doświadczenie mobbingu niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji zdrowotnych, psychicznych, społecznych i zawodowych.

Jeśli doświadczasz mobbingu, poniższy schemat może być dla Ciebie pomocny.

1. Rozpoznaj problem – zwróć uwagę na powtarzające się, uporczywe zachowania naruszające Twoją godność osobistą lub pozycję zawodową.
2. Dokumentuj zdarzenia – zapisuj daty, miejsca, opisy sytuacji, świadków i dowody (e-maile, SMS-y, notatki). Te informacje są bardzo ważne w przypadku skierowania sprawy na drogę sądową.
3. Zgłoś mobbing – skontaktuj się z przełożonym lub działem HR (najlepiej o mobbingu zawiadom pisemnie/mailowo), skorzystaj z procedur antymobbingowych działających w Twoim zakładzie pracy.
4. Poszukaj wparcia zewnętrznego – skorzystaj z pomocy prawnika, psychologa lub fundacji oferujących wsparcie ofiarom mobbingu.
5. Zgłoś się do instytucji zewnętrznych – poinformuj Państwową Inspekcję Pracy lub organizacje pomocowe (w przypadku braku reakcji pracodawcy).
6. Rozpocznij działania prawne – rozważ pozew o odszkodowanie, roszczenia cywilne lub rozwiązanie umowy z winy pracodawcy.
7. Chroń się przed odwetem – kontynuuj dokumentowanie sytuacji i monitoruj ewentualne próby zemsty, nie pozwól się zastraszyć.